Congés annuels : La 5ème semaine

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Congés annuels : La 5ème semaine

Message par Anne-Laure le Lun 10 Nov - 15:08

La direction peut elle m'imposer les dates de mes congés annuels ?


Dernière édition par Anne-Laure le Lun 17 Nov - 13:29, édité 1 fois

Anne-Laure

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Re: Congés annuels : La 5ème semaine

Message par Anne-Laure le Lun 17 Nov - 13:28

La répartition des congés dans le temps est fixée par le Code du travail.

La répartition des congés dans le temps a été encadrée par le code du travail qui améliore les dispositions européennes en ce qu’il impose un minimum de congé pendant la meilleure saison (1er Mai – 31 Octobre) :
On distingue « congé principal » et « cinquième semaine ». (art L3141-14 et L3141-17-18-19-20).

Le « congé principal »
1. Les droits à congés pour un salarié qui a eu un temps de travail complet (temps de travail effectif et assimilé) sont de 4 semaines. Ces 4 semaines de congés sont à prendre impérativement dans l’année nonobstant tout arrêt imprévu (maladie, ATMP, congé de maternité ou de parternité) : disposition européenne
1. Le code du travail précise la répartition de ces congés : chaque salarié doit bénéficier d’un « congé principal » d'au moins 12 jours ouvrables « continus » compris entre deux jours de repos hebdomadaires (L3141-18). Ce principe résulte d’observations médicales aux termes desquelles il est apparu que votre rythme biologique naturel, première source de repos, a besoin de 2 semaines de congés pour se réinitialiser. Lorsque le droit à congés en raison de la date d’entrée du salarié est inférieur à 12 jours, le congé doit être prise en une seule fois.
1. Le congé dit « principal et continu » doit en principe être attribué pendant la période légale (1ER Mai -31 Octobre) sauf dérogation prévue par la convention ou accord collectif ou acceptation du salarié
1. Si ce congé est fractionné à la demande de l’employeur ET que l’employeur impose une prise de congés en dehors de la période estivale légale (art L3141-19) celui-ci indemnise le salarié en octroyant des congés supplémentaires dits « de fractionnement »

SAUF accord collectif comportant des dispositions différentes le fractionnement donne lieu à deux jours supplémentaires de congé lorsque vous prenez au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période légale, et un jour si vous prenez entre 3 et 5 jours ouvrables en dehors de la période légale.

Le fractionnement de la 5ième semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires.
1. le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La "5ième semaine" devra donc être prise à part du congé principal SAUF pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, comme les travailleurs étrangers retournant dans leur pays d'origine pendant leurs congés qui peuvent accoler la 5ième semaine à ce congé.

L’employeur fixe l’ordre de départ en congés pour le congé principal.

Il incombe donc à l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, de fixer l'ordre des départs en congés en tenant compte en application des articles L3141-12 et suivants du code du travail:
◾ de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
◾ de la durée de leurs services chez l'employeur ;
◾ le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
◾ S’ajoute aux dispositions du code du travail le principe de l’équité de traitement

D’une façon générale , la question de l’organisation de la prise des congés fait partie des sujets sur lesquels les délégués du personnel peuvent collectivement intervenir notamment quand ils constatent que les modalités retenues par l’employeur n’ont pas de légitimité vis-à-vis de l’intérêt supérieur de l’entreprise, mettent systématiquement à mal les droits à une vie de famille des salariés ou que les impératifs de service reposent « toujours » sur les mêmes personnes ce qui fait que le principe de l’équité de traitement n’est pas respecté.

La cinquième semaine

La plupart du temps l’employeur aura veillé à faire prendre les 4 semaines de congés payés pendant la période légale estivale. L’extension des congés est un phénomène européen : ainsi l’Allemagne a six semaines de congés légaux et la France en a cinq.

1/ En dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre, aucun départ en congé ne peut vous être imposé SAUF CAUSE LEGITIME DONT L’EMPLOYEUR DOIT JUSTIFIER. Cette disposition concerne la plupart du temps la cinquième semaine mise en place notamment pour faciliter les liens vie professionnelle et vie familiale.

Ainsi, dans la pratique, la 5ième semaine est souvent précieusement gardée par les salariés pour faire face aux impondérables : maladie des enfants, de parents agés etc … et soldée en Mai de chaque année à l’occasion des ponts.

La 5ième semaine est donc laissée à votre discrétion étant entendu néanmoins que la prise de congé devra être compatible avec les impératifs de service, donc prise avec l'accord de votre employeur.

Pour vous aider à faire respecter cette liberté de pose de la cinquième semaine vous trouverez une lettre type concernant le refus des dates de pose du solde des congés pris en dehors des périodes légales .

2/ Il arrive néanmoins que l’employeur utilise la 5ième semaine de congés pour fermer l’établissement pendant les fêtes de Noël par exemple. C’est autorisé depuis un arrêt de la Chambre mixte de la Cour de cassation

Contrairement au congé principal cette décision ne nécessite pas l’avis conforme des délégués du personnel ou à défaut l’agrément des salariés (arrêt de la chambre mixte de l a Cour de cassation du 10/12/1993 pourvoi 87-45188 qui pose le principe que le fractionnement de la cinquième semaine n’entre pas dans le cadre de l’article L3141-20).

Par contre l’employeur doit justifier de l’intérêt légitime de l’entreprise à fonctionner ainsi.

PAR AILLEURS cette décision de pose obligatoire de la 5ième semaine de congés payés pour fermeture de l'établissement peut se révèler NON CONFORME aux dispositions d’une convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage d'entreprise. Dans ce cas cette décision peut être contestée (cass sociale 16/5/2000 - pourvoi: 98-40499).







Anne-Laure

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